Les congés payés sont un droit essentiel pour chaque salarié, garantissant un temps de repos rémunéré. Cependant, quand un arrêt maladie survient pendant cette période, la gestion de ces droits devient complexe. Peut-on considérer que les congés sont acquis et doivent être rémunérés malgré l’incapacité de travail ? Cette question soulève de nombreux enjeux pour les salariés comme pour les employeurs, d’autant plus depuis que la jurisprudence et la législation ont évolué.
Acquisition des congés payés pendant un arrêt maladie : les règles fondamentales à connaître
Traditionnellement, les congés payés doivent être acquis durant les périodes de travail effectif. Or, un arrêt maladie entraîne une suspension du contrat de travail. La question est donc de savoir si le temps d’arrêt pour maladie est assimilé à une période de travail pour le calcul des congés. Le Code du travail apporte des précisions qui diffèrent selon la nature de l’arrêt maladie.
Lorsqu’un salarié est en arrêt pour une maladie d’origine professionnelle, comme un accident de travail ou une maladie professionnelle reconnue, il continue d’acquérir ses droits à congés payés sans aucune limitation. Concrètement, cela représente un cumul de 2,5 jours ouvrables de congés par mois d’arrêt, soit jusqu’à 30 jours par an. Cette règle vise à compenser significativement le préjudice de la maladie professionnelle en maintenant la protection du salarié.
Pour les arrêts liés à une maladie non professionnelle ou un accident survenu en dehors du travail, le droit à congés payés est également maintenu mais de manière plus limitée. Le salarié cumule 2 jours ouvrables par mois d’arrêt, plafonnés à 24 jours par an. Ce plafonnement vise à tenir compte de la réalité économique tout en préservant les droits du salarié.
Dans les deux cas, si le salarié ne peut pas prendre ses congés pendant son arrêt, un mécanisme de report facilite leur consommation ultérieure. Le salarié dispose alors d’un délai maximal de 15 mois après son retour pour poser les congés acquis mais non pris.
La loi du 22 avril 2024 et la rétroactivité : quel impact sur les droits à congés payés acquis durant un arrêt ?
La reconnaissance des droits à congés payés pendant les arrêts maladie a connu un tournant très important récemment. La Cour de cassation, dans plusieurs arrêts de septembre 2023, a constaté que le droit français était en décalage avec la législation européenne, principalement en ce qui concerne la prise en compte des périodes d’arrêt maladie pour le calcul des congés.
En réponse à ces décisions, la loi du 22 avril 2024 est venue mettre à jour le Code du travail en introduisant explicitement l’acquisition des congés payés durant les arrêts maladie, pour toutes leurs origines, en conformité avec le droit européen. Cette réforme s’applique de manière rétroactive depuis le 1er décembre 2009, ce qui ouvre la voie à des demandes de régularisation des congés non comptabilisés jusque-là.
Pour les salariés, cette rétroactivité signifie qu’ils peuvent, sous certaines conditions, réclamer le paiement de jours de congés payés non pris pendant leur arrêt maladie sur plusieurs années passées. Ce droit est néanmoins soumis à des limites précises, notamment un délai de prescription de 2 ans à partir de l’entrée en vigueur de la loi, donc jusqu’en avril 2026 pour les premiers cas.
Les modalités pratiques pour faire valoir ses droits à congés payés rétroactifs
Faire valoir ce droit ne se fait pas automatiquement. Il incombe au salarié de se renseigner et d’effectuer une démarche auprès de son employeur, souvent sous forme d’une demande écrite détaillée. Dans cette lettre, le salarié doit rappeler la période concernée, l’origine de l’arrêt maladie, et le cadre légal récent qui justifie sa demande.
Si l’employeur ne réagit pas favorablement ou ignore la demande, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes pour faire reconnaître son droit. Dans ce contexte, il peut être judicieux de se faire accompagner par un avocat spécialisé en droit du travail afin de s’assurer d’une argumentation solide et adaptée à chaque situation.
Un point important réside dans la distinction entre les congés payés acquis pendant une maladie professionnelle, qui ne sont pas limités dans leur cumul, et ceux acquis durant un arrêt maladie non professionnel, soumis à un plafond annuel. Cette nuance détermine notamment le montant potentiel des congés rétroactivement dus.
Limiter les abus : la rétroactivité encadrée par des plafonds et délais précis
La possibilité de réclamer des congés payés acquis durant un arrêt maladie soulève des questions relatives à la pérennité des droits et à la sécurité juridique des entreprises. Pour cette raison, la loi prévoit des limites claires. En premier lieu, pour les arrêts maladies d’origine professionnelle, le total des congés rétroactivement attribués ne peut excéder 25 jours ouvrés pour une même période, en tenant compte des congés déjà accordés.
Pour les arrêts non professionnels, la limite est fixée à 20 jours ouvrés par an. Par ailleurs, si un salarié a déjà bénéficié de 20 jours ou plus de congés durant un exercice, il ne peut plus prétendre à un rappel pour cette même période. Ces mesures évitent des doubles comptabilisations et assurent un équilibre entre droits du salarié et responsabilités de l’employeur.
En outre, la rétroactivité ne s’applique pas aux arrêts longs d’une durée supérieure à un an antérieurs au 24 avril 2024. Cette règle vise à stabiliser les compteurs et encadrer les demandes susceptibles de perturber les relations sociales avec des régularisations trop anciennes.
Le report des congés payés en cas d’arrêt maladie pendant les vacances : une nouveauté à intégrer
Au-delà de la question des congés acquis pendant l’arrêt maladie, une évolution récente en septembre 2025 bouleverse un autre aspect important : la maladie survenant pendant les congés payés. La Cour de cassation a tranché en faveur du salarié, décidant que ces jours de congés non réellement pris à cause de la maladie doivent être reportés et non décomptés.
Ce revirement de jurisprudence aligne le droit français sur les exigences européennes et impose aux employeurs d’adapter leurs pratiques. Pour bénéficier de ce report, le salarié doit impérativement informer son employeur de son arrêt maladie dans les 48h qui suivent. À défaut, le report ne sera pas possible.
Cette mesure protège les salariés qui ne peuvent profiter pleinement de leurs congés en raison d’une incapacité temporaire de travail et leur offre la garantie d’un véritable repos compensateur.
Adapter la gestion des congés et paies : les impacts de la nouvelle réglementation pour les entreprises
Pour les services RH, les évolutions légales et jurisprudentielles impliquent une révision des processus de gestion des absences et congés. La suspension du contrat de travail en période d’arrêt maladie enfreint le calcul traditionnel des droits à congés et nécessite une régularisation précise de la paie.
L’employeur doit veiller à ce que les jours d’arrêt ne soient pas comptabilisés comme congés, éviter la double rémunération et recalculer l’indemnité compensatrice de congé payée en fonction des reports.
Dans ce contexte, l’utilisation de logiciels dédiés de gestion des congés s’avère précieuse. Ces outils permettent d’automatiser les calculs, d’intégrer les règles spécifiques aux congés acquis pendant un arrêt maladie, et de suivre précisément les droits restants par salarié. Cela garantit la conformité règlementaire tout en limitant le risque d’erreurs.
Implications pour les salariés : vigilance et informations clés à retenir
Les salariés gagnent à être informés que leur droit à congés payés ne disparaît pas durant un arrêt maladie et qu’ils ont la possibilité de réclamer une compensation rétroactive. Toutefois, cette démarche nécessite une certaine vigilance dans le suivi des droits et des délais.
Il est essentiel de conserver toutes les attestations médicales, de notifier rapidement l’employeur en cas de chevauchement entre congés et maladie, et de se tenir au courant des évolutions législatives et jurisprudentielles. La rétroactivité des droits impose une action dans un délai limité sous peine de forclusion.
Au-delà, il peut être utile d’obtenir un conseil juridique pour valider ses droits et préciser les démarches, en particulier en cas de refus persistant de l’employeur.
Enfin, cette évolution juridique favorise une meilleure reconnaissance de la spécificité de la maladie dans la gestion des congés, renforçant la protection sociale des salariés tout en responsabilisant employeurs et collaborateurs dans la gestion des absences.
Les droits à congés payés pendant un arrêt maladie sont désormais reconnus clairement et renforcés par des mesures favorables, en conformité avec le droit européen. La loi introduit une rétroactivité inédite qui permet de revendiquer ces congés non pris, sous conditions. Pour en bénéficier, le salarié doit être informé, agir dans les délais impartis et savoir que cette réforme s’accompagne d’un encadrement strict pour limiter les abus. Du côté des entreprises, une adaptation des outils de gestion devient indispensable pour assurer la conformité et la juste rémunération des congés. L’ensemble réaffirme que l’équilibre entre protection du salarié et fonctionnement de l’entreprise repose autant sur une législation claire que sur une application rigoureuse et transparente des droits acquis.
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